KIDEM TAZMİNATI NEDİR ?
Genel anlamda kıdem tazminatı işçinin iş yerinde çalıştığı süreden kaynaklı olarak kazandığı kıdeminin bir karşılığı olarak iş akdinin sona ermesini takiben işveren tarafından işçiye ödenen bir tazminat türüdür. Kıdem tazminatına hak kazanmada ana kural iş yerinde en az 1 yıl süreyle çalışmış olmak ve iş akdini haklı nedenle feshetmiş olmaktır. 

İŞÇİ, İŞTEN KENDİSİ ÇIKARSA KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ ?
Toplumumuzda işçinin işten kendisinin ayrılması yani iş akdinin işçi tarafından sonlandırılması halinde kıdem tazminatına hak kazanamayacağı şeklinde yanlış bir algı vardır. İşçi haklı nedenlerle işten ayrılırsa yani iş akdini tek taraflı olarak feshederse elbette kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. 

İŞÇİ HANGİ HALLERDE HAKLI NEDENLE İŞ AKDİNİ TEK TARAFLI OLARAK FESHEDEBİLİR VE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLİR ? 

İşveren tarafından özlük haklarının tam ve eksiksiz olarak ödenmemesi 
 İşçinin hak ettiği aylık ücretin tam ve zamanında ödenmemesi, yapılan fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışmaların karşılığının ödenmemesi gibi hallerde işçi özlük haklarının işveren tarafından kendisine olması gerektiği gibi ödenmediği gerekçesiyle iş akdini haklı nedenle sonlandırabilir ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır. Buna karşılık işveren işçinin hak ettiği her türlü özlük hakkını eksiksiz ve zamanında öderse ve işçi buna rağmen kendi isteğiyle işten ayrılırsa veya istifa ederse bu durumda kıdem tazminatına hak kazanamaz. 

Çalışma hayatında özellikle vardiyalı çalışan işçilerin özellikle fazla mesai ücretleri işveren tarafından eksik ödenmektedir. Bu sebeple çalışma saatleri ile bordrolarda gösterilen fazla mesai ödemelerinin birbirini karşılayıp karşılamadığının tespiti önem arz etmektedir. 

2)Sigorta primlerinin gerçek ücretten yatırılmaması 
 5 kişiden fazla işçinin çalıştırıldığı iş yerlerinde işçinin ücretinin bankaya yatırılması zorunludur. Çalışma hayatında işverenler sigorta primini düşük yatırmak maksadıyla örneğin ücretin asgari ücret kadarını bankaya yatırmakta kalan kısmını ise elden vermektedir. Aynı şekilde fazla mesai ücreti gibi bazı ödemeleri de elden yapmaktadır. İşçi bu durumda da haklı nedenle işten ayrılabilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir. Hatta böyle bir durumda sigorta tespit davası da açılarak eksik miktardan ödenen sigorta primlerinin de gerçek ücretten yatırılmış gibi düzeltilmesi sağlanabilir.                                                              

3)İşçiye işveren yada diğer çalışanlar tarafından psikolojik taciz (mobbing) uygulanması yada işveren tarafından işçiye karşı bir suç işlenmesi
İş yerinde işverenin yada diğer çalışanların işçiye karşı süreklilik arz edecek şekilde baskı uygulama, yalnızlığa itme, alay etme, korkutma, cinsel tacizde ve sarkıntılıkta bulunma gibi davranışlarda bulunması gibi haller mobbing olarak kabul edilir. İş hayatında özellikle uzun yıllar çalışmış işçilere kıdem tazminatı ödememek için onları istifaya zorlamak maksadıyla mobbing uygulanmaktadır. Örneğin işçinin ortada hiçbir sebep yokken bilinçli olarak ikametine çok uzak şubelere çalışmak için gönderilmesi de mobbing sayılmaktadır. Bu ve bu gibi hallerde işçi işten kendisi ayrılsa dahi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Bunun yanında işveren tarafından işçiye karşı hakaret, cinsel taciz, tehdit yada bir başka suçun işlenmesi halinde de işçi iş akdini tek taraflı olarak feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir. 

4)Kadın işçinin evlenmesi ve erkek işçinin askere gitmesi 
İş yerinde çalışmaktayken evlenen kadın işçi, iş yerinde 1 yılını doldurmuş olmak kaydıyla işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanabilir. Kadın işçi için evlilik haklı fesih nedenidir. Buna karşılık erkek işçinin evlenmesi işçiye haklı fesih hakkı vermez. Aynı şekilde erkek işçi de askerlik görevini yerine getirmek için iş yerinde 1 yılını doldurmuş olmak şartıyla iş yerinden başka hiçbir gerekçe göstermeksizin ayrılsa dahi kıdem tazminatına hak kazanır. 

5)Sağlık sebebiyle iş akdinin haklı nedenle feshedilmesi
İş yerinde işçinin yapmakla sorumlu olduğu işten kaynaklanan bir nedenle işçinin sağlığı bozulursa bu durumda işçi haklı nedenle iş akdini tek taraflı olarak feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir. Burada önemli olan husus, işçinin sağlığının yapılan iş nedeniyle bozulmuş olmasıdır. Örneğin sürekli olarak ayakta çalışmayı gerektiren bir işi yapan fabrika işçisinin bacaklarında bir süre sonra varis hastalığının oluşması halinde işçi iş akdini sağlık sebebiyle tek taraflı olarak feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Buna karşılık işçi iş akdine konu olan işin yapılmasından kaynaklanmayan başka bir hastalığından dolayı işini yapamaz hale gelirse ve işten ayrılmak zorunda kalırsa bu durumda kıdem tazminatına hak kazanamaz. Örneğin özel bir hastanede doktor olarak çalışan bir işçinin iş yeri ile ilgili olmayan bir trafik kazasında kolunu kaybetmesi neticesinde hastanede doktorluk yapamaz hale gelmesi nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalırsa kıdem tazminatına hak kazanamaz. 

6)İşverenin iş sözleşmesinde tek taraflı olarak  esaslı bir değişiklik yapması
İşçi ile işveren arasında akdedilen iş sözleşmesinde işçinin hangi işi yapacağı, işin nerede yapılacağı, hangi ücretle yapılacağı, ücret dışında yemek yol parası vb. gibi hangi hakların olduğu, çalışma saatlerinin ne şekilde olduğu gibi hususlar belirlenir. Bunlar işi sözleşmesinin esaslı unsurlarıdır.  İşin devamı sırasında işveren bu esaslı unsurlarda tek taraflı olarak işçi aleyhine bir değişiklik yaparsa bu durumda işçi haklı nedenle ve tek taraflı olarak iş akdini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir. Örneğin; iş yerine yönetici sıfatıyla işe başlatılan bir işçinin daha sonra daha alt bir kademede çalıştırılmak istenmesi, herhangi bir nedenle işçinin ücretinin düşürülmesi, yemek verilen ve servis sağlanan iş yerinde yemek verilmemeye başlanması, servisin kaldırılması, iş yerinin çok uzak bir yere taşınması, gündüz çalışılan iş yerinde gece vardiyasına dönülmesi gibi haller işçi aleyhine esaslı değişiklik olarak kabul edilir ve işçiye haklı fesih hakkı verir. 

Bazı değişiklikler ise işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilir ve işin esaslı unsurlarında bir değişiklik olarak kabul edilmez. Örneğin iş yerinde yemek verilirken işveren yemek uygulamasını kaldırıp yerine yemek parası verebilir ya da servis ile ulaşımı kaldırıp yerine yol parası verebilir, haftalık iznin günlerini işveren belirleyebilir ve bu günlerde değişiklik yapabilir.  Bu ve bu gibi hallerde işçi haklı nedenle iş akdini feshedemez. İşten bu gerekçelerle ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanamaz. 

7)Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi
İşçinin emeklilik yaşının gelmesi ve emekli olması nedeniyle işten ayrılması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Uygulamada "3600'den emeklilik" olarak bilinen emekliye ayrılma halinde de kıdem tazminatına hak kazanılır. Bu şekilde emekli olmak için işçinin 08.09.1999 tarihinden önce sigorta girişinin bulunması, 15 yıllık sigortalılık süresinin dolmuş olması ve 3600 prim gününü de tamamlamış olmaları gerekir. Bu şartları sağlayan işçi iş akdini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır. 

8)İşçinin Ölümü
İşçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ölmesi halinde mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanırlar. İşçinin iş kazası sırasında ölmesi yada farklı bir nedenle ölmesinin bir önemi yoktur. Örneğin iş sözleşmesi devam ederken işçi evinde kalp krizi geçirip ölse veya yolda trafik kazası geçirerek ölse de yine kıdem tazminatına hak kazanır. İş kazası halinde ölüm gerçekleşmişse kazada işçinin kusurlu olması da kıdem tazminatına engel değildir. 

KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR ?
Kıdem tazminatı işçinin çalıştığı en son ay aldığı giydirilmiş brüt ücretin çalıştığı toplam süre ile çarpılması sonucunda elde edilir.  dikkate alınmaktadır. 

Giydirilmiş brüt ücret ne demektir? 
Giydirilmiş brüt ücret; işçinin son brüt maaşına her türlü nakdi ve ayni ödemelerin ilave edilmesi ile elde edilen ücrettir. İş yerinde işçiye verilen yemek yada  ödenen yemek parası, ulaşım için servis sağlanmışsa yada yol parası ödenmiş ise bu ödemeler giydirilmiş brüt ücret hesaplanırken brüt ücrete ilave edilir. Bunun yanında iş yerinde işçiye düzenli ödenen primler, yapılan giyecek, giyecek ve yakacak yardımları, Ramazan aylarında verilen yiyecek kolisi ve dini bayramlarda verilen ikramiyeler, bunun dışında işçiye ödenen her türlü düzenli ikramiye gibi bedeller de giydirilmiş brüt ücretin hesaplanmasında brüt ücrete ilave edilir. Ramazan ve Bayramlarda verilen yardımlar her ay verilmediği için toplanır ve 1 aya isabet eden miktarını bulmak için 12'ye bölünür. 

ÖRNEK HESAPLAMA : Ali bey iş yerinde 01.01.2005 - 15.06.2015 tarihleri arasında ürün satış personeli olarak çalışmıştır. İş akdinin sona erdiği son ay 4.000 TL brüt ücret almıştır. Ali Bey'e aylık 400 TL yemek parası, 300 TL yol parası ödenmektedir. Bunun yanında ürün satışlarından dolayı her ay 250 TL prim ödenmektedir. Her yıl Ramazan ayında 200 TL'lik gıda kolisi verilmekte ve her iki dini bayramda da 200'er TL bayram ikramiyesi verilmektedir. Buna göre iş akdini 15.06.2015 tarihinde haklı nedenle feshedilen Ali Bey'e işveren tarafından ödenmesi gereken kıdem tazminatı ne kadardır? Burada her ay verilen ücretler toplanır ancak yılda bir kez verilen Ramazan ayındaki gıda kolisi ve bayram ikramiyeleri toplanır ve 12 aya bölünerek 1 aya düşen miktarı bulunur.

Giydirilmiş brüt ücret  = 4.000 TL Son ay alınan Brüt ücret (+) 400 TL Yemek parası (+) 300 TL Yol parası (+) 250 TL Prim ücreti (+) 50 TL Ramazan kolisi ve bayram ikramiyesi 
Örnek olayımızda Ali Bey'in kıdem tazminatının hesaplanmasında kullanılacak olan 1 aylık giydirilmiş brüt ücreti 5.000 TL olacaktır. İş yerinde 01.01.2005 - 15.06.2015 tarihleri arasında çalışan Ali Bey'in toplamda 10 yıl 5 ay 15 gün hizmet süresi vardır. Buna göre Ali Bey'in 1 yıllık hizmetinin karşılığı olarak 5.000 TL, 1 aylık hizmetinin karşılığı olarak  5.000:12=416,6 TL ve 1 günlük hizmetinin karşılığı olarak 416,6:30=13.8 TL para ödenecektir. Buna göre;  Ali bey toplamda 10 yıl 5 ay 15 gün çalıştığı için 

10 yıl karşılığında     : 10 x 5.000 = 50.000 TL, 
5 ay karşılığında       :   5 x 416,6 =  2.083 TL
15 gün karşılığında  :  15 x 13,8  =  207 TL  

olmak üzere Ali Bey'e toplamda 52.290 TL kıdem tazminatı ödenecektir. 

Kıdem Tazminatında faiz hangi tarihte başlar ve hangi faiz türü uygulanır ?
Kıdem tazminatında diğer alacaklardan farklı olarak faiz fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar. Örneğin yukarıdaki olayımızda Ali Bey'e işvereni kıdem tazminatını ödemez ve Ali Bey de dava açarsa dava ne zaman sonuçlanırsa sonuçlansın davanın sonunda hak edilen kıdem tazminatı ödenirken faiz fesih tarihinden itibaren hesaplanır.Kıdem tazminatında bankaların mevduata uyguladıkları en yüksek faiz oranı üzerinden faiz hesaplanır. 

Kıdem tazminatı talep etmek için zamanaşımı süresi ne kadardır
Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi işçinin iş akdinin feshedildiği tarihe göre değişmektedir. Kıdem tazminatında zamanaşımı önceden 10 yıl idi ancak yapılan kanun değişikliği ile 25.10.2017 tarihinden sonra iş akdi feshedilenler için zamanaşımı 5 yıla düşürüldü. Yani 25.10.2017'den önce işten ayrılan işçi için kıdem tazminatı işten ayılma tarihinden itibaren 10 yıldır. Yani işçi işten ayrıldıktan sonra 10 yıl içinde davasını açmalıdır aksi halde alacağı zamanaşımına uğrayacaktır. Aynı şekilde 25.10.2017 tarihinden sonra işten ayrılan işçi de ayrılma tarihinden itibaren 5 yıl içinde davasını açmalıdır. Yukarıdaki örnek olayda 15.06.2015 tarihinde işten ayrılan Ali Bey 15.06.2025'e kadar dava açma hakkına sahiptir. Örneğin 01.06.2020 tarihinde iş akdi feshedilen işçi ise  5 yıl içinde yani en son 01.06.2025 tarihine kadar davasını açmalıdır.